Dohoda o provedení práce po novele zákoníku práce

 

Poslední legislativní změny dohod, konkrétně dohody o provedení práce (zkr. DPP) a dohody o pracovní činnosti se dotkly široké veřejnosti. Jak zaměstnavatelů, tak „zaměstnanců – dohodářů“.

O jaké změny se jedná? Koho se týkají nové povinnosti? Co se od 1. října 2023 mění? A jaké další změny budou v oblasti dohod účinné v roce 2024?

Téma dnešního příspěvku je aktuální i pro naši advokátní kancelář. Jako mnozí i my zaměstnáváme naše praktikanty na DPP.  Informace týkající se dohod o provedení práce jsou poplatné i pro dohody o pracovní činnosti.

Jako bonus vkládáme aktualizovaný vzor DPP po novele zákoníku práce od 1.října 2023, který již zohledňuje novou informační povinnost dle § 77a zákoníku práce.

 

Dohoda o provedení práce

je upravena v § 74, § 75, §77, § 313 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Hlavní pravidla, která platila do konce září 2023 jsou:

• jedná se o dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr;
• dohoda o provedení práce musela (a nadále bude muset) být uzavřena písemně;
• rozsah práce limitován max. počtem 300 odpracovaných hodin za kalendářní rok;
• písemné ujednání dohody muselo obsahovat informaci, na jakou dobu se DPP uzavírá, tj. doba určitá či neurčitá; specifikace sjednaného pracovního úkolu; doporučovala se informace o výši odměny nebo její výpočet;
• eventuálně další ujednání, která si strany DPP dohodly.

V neposlední řadě dle § 313 zákoníku práce, pokud byla ukončena DPP zakládající účast na nemocenském pojištění, či byl z odměny prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami, má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Další z pravidel týkající se DPP je písemná forma výpovědi nebo okamžitého zrušení zaměstnání.

Výhodou DPP byla skutečnost, že zaměstnavatel nebyl vázán zákoníkem práce v oblasti evidence pracovní doby s výjimkou sledování rozsahu práce max. 300 hodin za kalendářní rok. Pokud odměna nepřesáhla hranici 10.000 Kč za měsíc, nemusí se odvádět sociální a zdravotní pojištění z odměny včetně odvodů za zaměstnavatele. Navíc je možné mít více dohod s výše uvedenými pravidly u více zaměstnavatelů současně.

Přínos zaměstnání na dohody byl pro obě smluvní strany nesporný, a tudíž jsou dohody hojně využívány. Zejména jako varianta zaměstnání pro studenty, rodiče na mateřské dovolené, poživatele důchodů nebo jako přivýdělek k již existujícímu pracovnímu poměru.

 

Legislativní změny u dohod o provedení práce

Od 1. října letošního roku se zaměstnání na dohody více přibližuje klasickým podmínkám pracovního poměru založeného pracovní smlouvou. Důvody ponechám stranou, spíše se chci věnovat novele zákoníku práce č. 281/2023 Sb. v oblasti DPP včetně dopadů na zaměstnavatele a samotné „zaměstnance – dohodáře“.

 

Změny u dohod o provedení práce účinné od 1. října 2023

Základní rámec DPP zůstává i nadále stejný. Jedná se o dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr s limitem max. 300 odpracovaných hodin za kalendářní rok bez ohledu na počet dohod u jednoho zaměstnavatele. V součtu se musí „dohodář“ dostat do oněch povolených 300 hodin za kalendářní rok. Stejně tak odměna do 10.000 Kč u jednoho zaměstnavatele nepodléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění včetně odvodů zaměstnavatele.

 Co se mění od 1. října u DPP u zaměstnavatele?

Na základě novely zákoníku práce účinné od 1. října 2023 má zaměstnavatel nově informační povinnost.[1] Pokud údaje neobsahuje přímo DPP, je zaměstnavatel povinen zákonné informace podat v písemné formě zaměstnanci nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Konkrétně se jedná o následující informace:

• název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
• bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,
• výměru dovolené a o způsob určování délky dovolené,
• době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
• postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,
• informace o odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
• předpokládaný rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 zákoníku práce,
• rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
• informace o odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,
• informace o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
• informace o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.

Z informační povinnosti je zřejmé, že podoba DPP tak, jak na ni byla široká veřejnost zvyklá skončila.

Jaké další povinnosti zavádí novela zákoníku práce u DPP?

• Povinnost předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. Musí tedy existovat písemný rozvrh pracovní doby, se kterým by měl být zaměstnanec seznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena; je možné se dohodnout se zaměstnancem na jiné době seznámení.
• Nově se bude aplikovat část IV. zákoníku práce týkající se pracovní doby a doby nepřetržitého denního či týdenního odpočinku, poskytování přestávek na jídlo a oddech; zaměstnavateli vzniká povinnost evidovat pracovní dobu „dohodářů“ stejně, jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
• Bez náhrady z odměny náleží nově „dohodářům“ právo na pracovní volno v případech překážek na straně zaměstnance podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., nejčastěji ošetření u lékaře, svatba, či pohřeb.
• Do limitu 300 odpracovaných hodin u jednoho zaměstnavatele (v součtu u jedné či více DPP) se započítávají jen skutečně odpracované hodiny; nezapočítávají se náhradní doby podle 348 odst. 1) zákoníku práce. V praxi to znamená, že se nebude započítávat například doba dovolené či nemoci.
• Zavádí se zvláštní informační povinnost vůči „dohodářům“ vysílaných na práci do zahraničí.
• Pro odměnu z DPP se nově uplatňuje kompenzace za práci ve svátek, v noci nebo při ztížených pracovních podmínkách podle § 115 až §118 zákoníku práce.
• Formálně jsou upravena pravidla pro srážky z odměny; doposud se odvozovaly z právní úpravy srážek z příjmů.
• Zavádí se právo „dohodářů“ požádat zaměstnavatele o možnost zaměstnání na pracovní poměr na základě pracovní smlouvy; taková možnost je zaměstnanci dána v případě, kdy je zaměstnán na DPP u zaměstnavatele po dobu delší jak 180 dnů v rámci období posledních 12 měsíců; zaměstnavatel má nově povinnost se k žádosti vyjádřit do jednoho měsíce ode dne doručení.
• Právo „dohodářů“ požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíc od doručení výpovědi o důvodech výpovědi v případě, kdy má zaměstnanec za to, že důvodem bylo využití zákonem umožněných práv; zaměstnavatel má povinnost poskytnout odůvodnění výpovědi, a to bez zbytečného odkladu.
• V neposlední řadě je třeba zmínit výjimku z obecné povinnosti náhrady nákladů v rámci práce na dálku. Taková náhrada musí být u „dohodářů“ předem sjednána.[2]

Koho se změny týkají?

Změny se týkají jak zaměstnavatelů, tak i „zaměstnanců – dohodářů“.

 Změny účinné od roku 2024

Další pravidla pro dohody budou účinné od roku 2024. Pro zaměstnance to bude například placená dovolená v případě, že na ni budou mít ze zákona právo, či nově odvody sociálního a zdravotního pojištění z odměn, kdy rozhodujícím kritériem bude překročení průměrné mzdy v ČR. Konkrétně při překročení 25 % u jednoho zaměstnavatele nebo 40 % u více zaměstnavatelů. To bude mít souvislost s novou povinností zaměstnavatelů registrovat DPP u České správy sociálního zabezpečení a hlásit výši odměn. Zaměstnanci budou mít povinnost informovat zaměstnavatele o všech dalších DPP.

Zcela jistě se budeme tímto tématem zabývat i v příštím roce právě s ohledem na změny, které budou účinné v roce 2024.

Aktualizovaný „Vzor dohody o provedení práce“ po novele zákoníku práce bude možné stáhnout v části vzory.

 

Pokud si nevíte rady, obraťte se na naši advokátní kancelář:  info@ak-becvar.cz

Pokud máte zájem odebírat příspěvky našeho blogu, přihlaste se k jejich odběru. Pokud máte tip na zajímavé téma, dejte nám vědět. Jsme tu pro Vás https://www.ak-becvar.cz/kategorie/blog/

Je možné, že Vám upozornění na nový článek přistane v hromadné poště nebo v newsletteru. Stačí si jej přesunout do doručené pošty, kde ho lépe uvidíte. Děkujeme za Vaši přízeň a spolupráci.

Tým advokátní kanceláře.

 

Zdroj:

[1] § 77a zákoník práce

[2] Informace jsou čerpány z dokumentu vydaného MPSV: Novinky z oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zavedené zákonem č. 281/2023 Sb., změny účinné k 1. říjnu 2023.